Quando se inicia um processo de sucessão planejada, uma das principais questões é a definição do modelo de liderança que vigorará na empresa a partir da próxima geração. De maneira geral, as escolhas variam entre dois extremos: De um lado, um modelo "presidencialista" em que um único presidente executivo (CEO) lidera e representa a diretoria executiva; e de outro, "colegiado", quando o poder e as principais decisões executivas são compartilhados entre um grupo de diretores em que nenhum deles tem autoridade hierárquica sobre os demais.

Normalmente o modelo "presidencialista" costuma a ser a regra na maioria das empresas familiares e não familiares (exceto nas empresas familiares de 2ª geração). Isto porque todos os grupos de pessoas (ou organizações) precisam de uma liderança, formal ou não, para definir um norte, orientar, direcionar e coordenar os esforços do grupo; e mediar diferenças de interesses que possam existir entre indivíduos e subgrupos.

Um modelo "presidencialista" não quer dizer necessariamente isolamento ou poder absoluto. Líderes de empresas familiares na 2ª geração devem fomentar a formação de um Conselho de Administração, ou de um conselho de sócios, para dividir o peso das decisões importantes e estratégicas, e servir de apoio ao líder da empresa.

Já o modelo de liderança "colegiado" costuma a ser a "solução" encontrada por muitas famílias na 2ª geração para fugir da necessidade escolher um líder entre um grupo de irmãos. Isto ocorre com mais freqüência nas famílias brasileiras, onde uma cultura paternalista e de tratamento igualitário tende a ser mais forte do que em muitos outros países. Esse modelo tem sua origem ainda na 1ª geração, quando o fundador delega para cada um dos filhos diferentes funções na empresa. Dessa forma, após a sucessão do fundador, existirão vários diretores (filhos do fundador) e nenhum presidente. Apesar de não ter uma liderança clara, esse modelo pode oferecer algumas vantagens:

A primeira delas é que os problemas podem ser facilmente distribuídos e assim resolvidos com maior atenção e dedicação por cada um dos diretores: ninguém ficará sobrecarregado de trabalho já que estará focalizado apenas na sua área, como a financeira. A outra possível vantagem está no fato de que um colegiado pode aproveitar as competências de cada um dos membros da família e assim ter habilidades especializadas para cada campo da empresa. Finalmente, e paradoxalmente, nos casos onde há grande "sintonia" entre os membros da diretoria o compartilhamento provoca um aumento do poder do grupo e de cada indivíduo. Quando os mesmos querem dividir funções, responsabilidades e obrigações da liderança e conseguem se comunicar bem e de modo construtivo, o grupo se torna forte, fazendo com que o poder individual de cada co-líder aumente também.

Entretanto, existem também as desvantagens. A principal delas é que o modelo "colegiado" tende a ter processos decisórios mais lentos, já que um número mais de diretores participa de um número maior de decisões, e um processo decisório onde não há quem dê a palavra final. A segunda desvantagem é a necessidade de alocar um grande esforço e recursos (pessoas, tempo e dinheiro) para alinhar e coordenar o trabalho deste grupo colegiado de diretores. A combinação das duas desvantagens pode significar um grande risco se a empresa enfrentar alguma situação grave que precise de resoluções rápidas e eficazes. Em situações como esta um líder é um elemento de extrema necessidade. Para ilustrar, imagine estas duas situações: (a) um avião em queda livre sem um comandante; ou ainda (b) uma cirurgia cardíaca sem um cirurgião-chefe. São situações que exigem pessoas experientes e capacitadas para tomar decisões rápidas em momentos de crise. Portanto, se o modelo de colegiado for o escolhido para a administração da empresa, a geração anterior deve ter em mente que ainda sim, em algumas situações, poderá haver a necessidade de escolher de um líder.

Diante de todas as dificuldades, costumamos a não recomendar às famílias a adoção de um modelo de liderança "colegiada". Entretanto, reconhecemos que, em algumas situações, esse modelo pode funcionar se existirem algumas pré-condições: (1) que os membros da família que trabalham na empresa compartilhem metas e valores semelhantes; (2) que queiram sinceramente que todos seus pares tenham sucesso; (3) que todos os pares se esforcem para que o grupo tenha sucesso; e (4) que os membros da diretoria possuam habilidades complementares. Se TODAS essas pré-condições não estiverem presentes, é melhor optar por um modelo "presidencialista", por mais difícil que seja o processo de escolha.

Portanto, não existe um modelo certo ou errado, mas o modelo "presidencialista"é aquele com maiores chances de dar certo. Mas, independente do modelo escolhido, o importante que a família faça uma reflexão a esse respeito e não fuja das perguntas difíceis.